Compte rendu Causerie Lyonnaise – Management des transformations … Transformation des managements ! – du 2 mai 2017 à Lyon

Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail

Compte rendu Causerie du 2 mai 2017 à Lyon – « Management des transformations … Transformation des managements ! »

 

Participants :

Fabienne BESSON – GSF

Pascal COSSON – ADP

Hervé GARCIA – Serge Ferrari

Frédérick JACQUELET – Cohésion International

Marc JOURDAN – La Banque Postale

Nathalie MOAN – La Banque Postale

Raphaëlle PILLIE – Great Place to Work

Sacha GENOT – Collectif Performance et QVT

Sandrine LACLAU – Cohésion International (rédacteur)

 

 

 

Accueil chaleureux dans ce nouveau lieu, table gastronomique, petit salon, autour d’une table carrée comme Sacha les apprécie. Innovation pour cette causerie : nous sommes filmés ! Fabien Roussel et Dao Nguyen, partenaires de Cohésion International, nous accompagnent, très discrètement, pour pouvoir saisir nos échanges, conserver la qualité des contenus et capter la convivialité ambiante.

 

Sacha nous rappelle le cadre d’une causerie, nous invite à un rapide tour de table, puis, nous laissons la parole à Marc qui nous présente ce soir, sa mission au sein de La Banque Postale dans le Pôle « engagement et vie au travail », rattaché au DRH de la branche ‘services financiers, la Banque postale  et Réseau des bureaux de postes’.

Face à la remise en cause du modèle de la Poste : évolution de l’environnement règlementaire, économique, technologique ; montée de la concurrence sur le courrier et les services bancaires ; il s’agit aujourd’hui de « conquérir l’avenir » et réorienter le service au Client, de faire de la Poste, une grande entreprise de proximité humaine et plus seulement un distributeur de  lettre et de colis, de redonner du sens et de l’avenir pour chacun des 250 000 collaborateurs.

 

La QVT entre à la Poste. Avant, les actions étaient essentiellement tournées vers la santé , la sécurité  et les conditions de travail ; aujourd’hui, l’accent est mis sur l’accompagnement du changement  (des transformations…)et sur le contenu du travail et les relations  de travail. Il ne s’agit pas seulement de manager les transformations mais bien de transformer le management, d’infléchir les postures managériales pour accompagner cette évolution.

 

Fabienne en profite pour partager son expérience sur le métier du nettoyage. Les métiers ont évolué, les agents ont exprimé leurs inquiétudes face aux changements de leurs conditions de travail. Certains ont perçu une perte d’identité. L’entreprise s’est questionnée pour remettre l’humain au cœur de ses préoccupations et de son organisation : accompagner les personnels dans leurs projets, les écouter sur leur vision du métier (notamment lors des entretiens professionnels) et de l’entreprise.

Nous nous accordons pour acter que c’est plutôt rassurant qu’une entreprise dont le métier évolue ou peut même être amené à disparaître, puisse se transformer.

Pascal enrichit cet échange dans son environnement avec les gestionnaires de paie.

Le monde tertiaire évolue, l’industrie aussi : comment les ressources humaines peuvent accompagner ces mutations ? Sacha nous relate l’exemple d’un site TOTAL, voué à fermer, qui a permis à ses 500 collaborateurs de se réorienter vers une nouvelle activité, avec le soutien de la DRH et de la Direction Générale. Hervé illustre aussi le sujet au travers de bonnes pratiques mises en œuvre sur son site.

Il est l’heure de changer de paradigme, mais le changement est anxiogène. Au lieu d’en faire un drame humain, on peut voir le changement comme faisant partie intégrante de la vie.

Marc reprend le fil de la causerie en se référant à Yves Clot, psychologue du travail, qui met en avant la qualité du travail, la nécessité de bien faire son travail. Selon lui, il n’y a pas de bien-être sans bien-faire. Pour l’organisation, il faut donc accompagner le bien-faire : posture de bienveillance, écoute active, espaces de discussions sur le travail, le manager au centre de la réalité du travail, cohérence managériale entre l’encadrement de proximité et le management stratégique.

Cette approche crée plus de cohésion, favorise la parole libérée, développe la compréhension mutuelle. Le retour d’expérience de cette méthode se lit à travers la qualité du travail, la baisse de l’absentéisme, l’engagement croissant de tous.

 

Nous devons donc revoir notre management, ouvrir la porte à plus d’humanité, travailler sur les représentations des managers, les former aux outils de la communication (signes de reconnaissance, Communication Non Violente) et à la posture d’assertivité.

Fabienne relance la causerie autour d’une nouvelle thématique : Quand les salariés travaillent à distance, comment faire confiance ? Comment évaluer le télétravail ? Il existe des expériences qui préconisent le contrôle absolu, d’autres beaucoup plus flexibles. Frédérick explique que le véritable enjeu, c’est la notion du temps, la représentation que le manager se fait de son collaborateur et du travail. S’il y a confiance, le format du travail à distance ne constitue pas un frein.

Le principal frein, c’est la qualité de la relation à l’autre et le mode de management. Est-ce une question d‘ADN que certains managers ont et d’autres non ? Comment les accompagner ? Aujourd’hui, le management est souvent un moyen d’évoluer dans l’entreprise et il est difficile de refuser. Certains se mettent en réelles difficultés personnelles. Les « Z » ne sont pas dans cette logique ; le CDI ne fait plus rêver, l’évolution à n’importe quel prix non plus, ils savent dire non.

Frédérick ouvre le sujet sur les équipes. Si on transforme les managements, il faut aussi que les équipes suivent. Pascal fait le parallèle avec la pédagogie Montessori. Hervé nous parle du système de cooptation qui a été mis en place sur son site industriel, cooptation non récompensée, qui permet aux collaborateurs de « choisir » leurs futurs collègues de travail. Sacha nous explique aussi les recrutements dans la patrouille de France autour de valeurs partagées par tous.

Y a-t-il une taille d’équipe qui permettrait de concilier performance et QVT ? Comment garder de la proximité ? Fabienne nous explique que lorsque son groupe s’est développé, la taille des équipes est devenue critique, ils ont été confrontés à des problèmes de management qu’ils n’avaient jamais rencontrés. Ils ont fait le choix de limiter la taille des équipes afin de permettre aux managers de rester disponibles et en proximité.

Et la place des process alors ? Nous nous accordons sur le fait que les process sont nécessaires mais pas suffisants, rassurants mais parfois limitants. Le vrai art du manager est de concilier la rigueur et l’agilité, l’expertise et l’humain.

 

Aujourd’hui, les entreprises demandent beaucoup aux managers. Est-il un expert ? Celui qui sait tout ? Celui qui a confiance en lui et dans les autres ? Un coach ? Un développeur ? Quelle est sa place dans l’entreprise de demain ? Comment est-il formé ? Préparé dans ses études ? Accompagné ? Recadré lorsqu’il n’a pas la bonne posture en termes de pression ?

 

En fin de soirée, Raphaëlle nous présente une étude menée dans 50 pays : le bien-être en entreprise repose sur 3 piliers : la relation avec le travail, la relation avec le management, la relation avec l’équipe … ce qui résume bien l’ensemble de notre causerie de ce soir …

 

Sacha nous remercie pour la qualité de nos échanges et nous annonce le lancement d’une journée happening « prenez soin de vous » à Lyon le 6 juillet prochain.

 

Prochains sujets ?

  • Comment je me ressource ? Respiration, méditation, sophrologie … Nathalie témoigne : « Je respire, je réfléchis, je décide ».
  • Marc conclut la soirée en nous parlant de médiation comme outil de résolution de conflits interpersonnels.

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