Compte Rendu Causerie – Alain BENLEZAR – AIR FRANCE – 20 Mai 2015

Compte rendu Causeries du printemps du Collectif  Performance et QVT du 20 mai 2015 à Châtillon.

De la prévention des RPS au développement de la QVT  : Retour d’Expérience d’Air France

Alain Benlezar

Intervenant : Alain Benlezar, responsable corporate du développement de la QVT

Contexte

Le Groupe Air France est une compagnie aérienne.

C’est aujourd’hui une holding constituée de deux groupes :

  • le groupe Air France (70 000 personnes)
  • le groupe KLM (30 000 personnes).

L’entreprise traverse une crise importante avec une succession de restructurations :

  • 6ème année de déficit structurel
  • 4ème plan de départ volontaire
  • Passage en 4 ans de 55 000 salariés à 48 000 pour Air France.

L’année 2014 était celle ou le groupe pensait récolter le bénéfice des efforts du personnel.

La grève d’un mois des pilotes ne l’aura pas permis (perte de 500 M.€. pour un bénéfice attendu de 250 M€.).

Dans un contexte de déficits structurels, de projets de changement importants et récurrents, comment peut-on développer la qualité de vie au travail ?

Aujourd’hui, la qualité de vie au travail n’est pas une cerise sur le gâteau économique.

Il faut la concevoir comme un levier de performance dans un environnement nouveau et non comme une contrainte légale issue d’articles du code du travail (cf. démarche risques psycho sociaux).

  • LA PREVENTION DES RISQUES

Pendant 20 ans, Air France a fait de la prévention des risques psycho sociaux sans en utiliser le terme, en ciblant de nombreux publics (clients, personnel au sol, équipage …). Egalement, en intégrant une approche multi factorielle considérant que de nombreux facteurs sont à l’œuvre pour analyser, réduire et prévenir les risques psycho sociaux.

La démarche a progressivement été élargie au harcèlement et aux risques liés à l’alcool (seuil de tolérance zéro).

La première grande étape de cette démarche a été la signature à l’unanimité d’un accord en mars 2010 pour prévenir 4 types de risques psychos sociaux :

  • Stress (dans toutes ses dimensions)
  • Violences et incivilités externes et internes (mieux vivre et travailler ensemble)
  • Harcèlement au travail
  • Substances psychoactives (impactant la vigilance et les fonctions cognitives).

Le cœur de l’accord a ciblé les managers. Il a été présenté aux instances dirigeantes de l’entreprise – Conseil d’administration d’Air France KLM et Comité Exécutif – pour donner un signal fort aux managers, notamment de proximité, en soulignant que ces instances accompagnaient le dispositif.

Cet accord triennal, prolongé d’un an, a permis de mettre en place toutes une série de mesures.

Fait marquant, ces mesures ont été partagées et enrichies par, et avec les partenaires sociaux avant leur déploiement.

  • Fiches d’action pratiques à destination des managers et accessibles à tous les salariés
  • Fiches conseils réalisées avec le concours de médecin du travail.
  • Mise en place d’un dispositif de suivi et d’évaluation du stress (Stress -Anxiété – Dépression) en milieu professionnel basé sur le volontariat et l’anonymat (avec des effets de seuils scientifiquement pré établis déclencheurs d’actions pour réduire, voire éliminer, les facteurs de risques identifiés).

Le dispositif a permis de remplir 20 000 questionnaires depuis 2011 :

  • 9 salariés sur 10 sollicités ont accepté de le remplir et 43% d’entre eux ont accepté d’en parler avec les médecins du travail constituant ainsi une source d’information importante.

Les informations du questionnaire, consolidées analysées et partagées, reposent sur les familles de stresseurs professionnels (DESSP).

 

Les 29 stresseurs professionnels (DESSP)

CLASSE

FACTEUR

1 Contexte organisationnel Clarté des rôles
2 Communication interne
3 Demandes contradictoires
4 Confiance envers le management
5 Gestion du changement
6 Justice organisationnelle
7 Souci du bien-être
8 Contrôle Adéquation objectifs ressources
9 Conciliation travail / famille
10 Contrôle, prévisibilité de la charge
11 Développement de compétences
12 Incertitude / avenir
13 Latitude décisionnelle
14 Participation aux décisions
15 Reconnaissance Perspectives d’évolution
16 Reconnaissance des efforts
17 Reconnaissance des résultats
18 Relations Harcèlement et intimidation
19 Relations avec les collègues
20 Relations avec les supérieurs
21 Respect
22 Soutien des collègues
23 Soutien des supérieurs
24 Tâche Charge mentale
25 Contrainte d’adaptation
26 Intérêt intrinsèque / tâche
27 Pénibilité physique & environnementale
28 Pression tempo & charge quanti
29 Sens, utilité du travail

Le questionnaire est enrichi d’une dimension traitant de la motivation.

Le retour d’expérience de l’accord ayant montré l’interdépendance des facteurs dans l’émergence des risques psycho sociaux a notamment conduit à la mise en place :

  • D’une démarche de pluridisciplinarité Corporate, incluant les partenaires sociaux, déployée jusqu’au bassin d’emploi et lieux d’escales et piloté par des référents QVTformés et certifiés.
  • Des formations managers
    • Développer la QVT au quotidien pour gagner en performance
    • Prévenir les risques liés à l’alcool par la mise en situation des managers,
    • Prévention des conduites suicidaires afin de détecter de signaux faibles des personnes en détresse
    • Prévention des harcèlements (en appui sur une charte, incluant les évaluations et un dispositifde recours)

La négociation pour le renouvellement de l’accord de mars 2010 a été un échec. La remonté au niveau corporate de revendications précédemment refusées au niveau local l’ayant annihilé.

  • DE LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX AU DEVELOPPEMENT DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU QUOTIDIEN

Dès lors, le nouvel accord a été cerné et distingué par  catégorie professionnelle.

  • Ex. : Accord de personnel au sol.

Ce nouvel angle de vue permet d’approcher bien plus le travail réel. Autrement dit, d’interroger le travail, d’anticiper, voire de peser sur l’adaptation du travail à l’homme et non pas sur l’adaptation de l’homme au travail.

Cette approche, qui vise à mettre le salarié au cœur des préoccupations, rentre en résonnance avec les questionnements des Responsables de Ressources Humaines sur leur fonction : sont-ils là pour gérer des ressources humaines ou bien gérer humainement des ressources ?

Pour Alain Benlezar, ce dernier point définit sa vision de la qualité de vie au travail.

Selon lui, la qualité de vie au travail est un phénomène important d’expérimentation qui doit s’appuyer sur des priorités.

Passer de la thématique de l’exposition aux risques où l’environnement peut être nocif et l’individu passif à celle de l’engagement où est reconnu l’aspect potentiellement développemental du travail.

Cette approche fait de la Qualité de vie au travail un enjeu et un levier de performance qui repose sur la capacité à définir les enjeux d’une politique Qualité de vie au travail:

Quels sont ces enjeux ?

  • Interroger le travail : anticiper, voire peser, sur ses évolutions
    • Questionner les organisations, les conditions et les environnements du travail pour mettre la dimension humaine au centre des dispositifs et processus  organisationnels
    • Faire des projets de changement des leviers d’opportunité pour développer la Qualité de vie au travail
  • Définir les prérequis pour assurer un développement durable de la Qualité de vie au travail
    • Assurer l’engagement des tops dirigeants
    • S’engager dans la durée (cf. les entreprises du Canada ou du nord de l’Europe qui travaillent depuis plus de 25 ans sur ces questions)
    • Inscrire la démarche dans la pluridisciplinarité : mise en inter action les réseaux (RH, médico-social, managers, préventeurs, CHSCT et les référents QVT)
    • Identifier et connaitre le rôle de chacun
    • Faire des managers les soutiens et les porteurs des démarches QVT au quotidien et en local
    • Donner la parole aux salariés sur leur travail réel (i.e. leur qualité de travail) et prendre en compte leurs avis (espace d’expression)
    • Légitimer la démarche QVT auprès des salariés par le déploiement de mesures visibles (pas seulement des dispositifs de conciergerie ou des salles de relaxation, mais surtout interroger le travail pour faire en sorte qu’il soit source de satisfaction et de réalisation et non pas source de problèmes).
    • Faire du dialogue social une pierre angulaire de la politique QVT de l’entreprise

Les prochaines mesures à venir au sein du groupe Air France s’inspirent de ces enjeux:

  • Mise en place d’un Observatoire Paritaire afin d’initier des expérimentations innovantes
  • Etude sur l’absentéisme et le présentéisme
  • Dispositif de garde d’enfants d’urgence (assuré dans l’heure de la demande) Service d’aide aux aidants familiaux
  • Don de jours pour les collaborateurs qui ont des enfants gravement malades (mesure créatrice de sens et de lien social).

Télécharger le document – AIR FRANCE – Collectif performance et QVT 20-05-2015

Télécharger le compte rendu : Compte-rendu-Causerie-du-20-mai-2015-Alain-Benlezar-Air France

Le Collectif tient à remercier Alain Benlezar pour son intervention ainsi que son esprit de partage.

 

 

Laisser un commentaire