Compte rendu Causerie – Christophe Salvignol (Orange) – à Bordeaux

Collectif Performance et Qualité de Vie au Travail

Compte rendu Causerie à Bordeaux – Christophe Salvignol, Responsable région Aquitaine QVT chez Orange

 

Aujourd’hui Orange est l’un des principaux opérateurs de télécoms dans le monde avec en France une longue histoire, bien ancrée.

Au cours des 30 dernières années le paysage des télécommunications s’est transformé face aux évolutions de son environnement technologique, concurrentiel et réglementaire.

 

Il y a une trentaine d’année, les foyers disposaient d’un téléphone fixe à la maison et il fallait juste composer 6 chiffres pour obtenir son interlocuteur.

Progressivement de nouveaux équipements sont rentrés dans le quotidien des français : le minitel, radio com 2000, tatoo, bibop, puis ola et Itinéris.

Arrive enfin l’ère d’internet avec son besoin de transporter des données en masse. Au début, sur la ligne fixe, puis sur l’ADSL et aujourd’hui sur un nouveau réseau La Fibre.

Les réseaux mobiles se sont eux aussi transformés pour accompagner les usages avec aujourd’hui la 4G.

 

Cette profonde mutation dans les usages et tous ces changements technologiques se sont fait avec les hommes et les femmes de France Télécom / Orange en moins de 20 – 30 ans.

 

Aujourd’hui Orange compte près de 155 000 salariés dont 95 000 en France, avec des statuts différents : des salariés de droit privé (contractuels) et des salariés fonctionnaires.

 

Une des singularités des métiers chez Orange, est la nécessité de s’adapter et d’apprendre de nouvelles choses tout au long des parcours professionnels pour accompagner cette transformation technologique.

En parallèle, les organisations du travail doivent également s’adapter et être repensées pour répondre à ces évolutions. On peut s’attendre aujourd’hui, à voir l’intelligence artificielle entrer dans nos organisations.

L’origine de la QVT :

 

Certaines situations peuvent conduire les entreprises à réduire le travail à l’atteinte d’objectifs financiers, industriels ou commerciaux conduisant à déshumaniser les organisations de travail.

Le programme NEXT mis en place dans les années 2002, en réponse à une crise financière majeure a, selon moi, été le vecteur au sein de l’entreprise :

– d’une crise de sens, le besoin d’une vision et d’un projet partagé qui fait sens pour mobiliser les salariés et construire les évolutions,

–  une crise de pilotage par la mise en place d’un pilotage extrêmement centralisé et resserré

– et enfin une crise de la fonction RH avec une défiance des salariés et des managers pour la fonction RH.

 

l’Entreprise a tiré les leçons de la crise et pris conscience qu’il ne pouvait y avoir de performance économique sans performance sociale.

 

Pour retrouver la confiance des salariés, l’entreprise a construit en 2010 un Nouveau Contrat Social en prenant en compte 6 facteurs essentiels dans la vie des salariés :

– la qualité des relations sociales et de travail

– la qualité du contenu du travail

– la qualité de l’environnement du travail

– la qualité de l’organisation du travail

– les possibilités de réalisation et de développement personnel

– la conciliation entre la vie professionnelle et vie privée

 

Trois types d’actions ont été nécessaires pour définir le cadre opérationnel de ce Nouveau Contrat Social : Une démarche d’écoute des salariés (les assises de la refondation), un processus de négociation avec les partenaires sociaux pour ancrer le cadre organisationnel de la QVT dans l’entreprise et enfin la réalisation d’un état des lieux sur le stress et les conditions de travail par un cabinet externe.

 

Dès 2010, l’entreprise à signer des accords innovants et volontaristes  avec les partenaires sociaux autour de la QVT : un premier accord sur l’équilibre Vie Privée Vie Professionnelle, un second accord sur l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux et un troisième accord sur l’organisation du travail.  Ce cadre organisationnel a été complété par de nouveaux accords d’entreprise notamment sur le Télétravail et plus dernièrement par un accord de méthodologie sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail.

Le fil conducteur de ces accords est la volonté de l’entreprise de développer l’expression des salariés et de faire évoluer les pratiques managériales.

 

Comparativement, l’Accord National Interprofessionnel vers une politique d’amélioration de la QVT et de l’égalité professionnelle a été signé en France en 2013, soit 3 ans après ces premiers accords fondateurs de la QVT chez Orange.

 

 

 

Pour décliner et accompagner ce Nouveau Contrat Social, l’entreprise a mis en place une organisation spécifique avec :

– d’une part au plus haut de l’entreprise un Directeur de La Qualité de Vie au Travail rattaché à la DRH Groupe

– puis au niveau d’Orange France, la nomination d’une Directrice de l’Environnement du Travail

et au plus près des Directions Opérationnelles, la nomination de Responsable Environnement du Travail.

 

Dans un premier temps, l’entreprise a formé l’ensemble des acteurs de la prévention (Préventeurs, Médecins du Travail, Infirmiers en Santé au Travail, assistantes sociales ) et a encouragé et développé le travail en mode pluridisciplinaire  autour de cette thématique, puis a mis en place une fonction RH de proximité et a formé l’ensemble de ces managers.

 

La condition de réussite dans cette démarche QVT est, selon moi, l’accompagnement des managers dans leurs pratiques managériales. L’entreprise demande aujourd’hui a ses managers d’être en proximité de leurs équipes et de prendre en charge, c’est-à-dire d’être en une posture d’Ecouter et Agir. Pour compléter ce point, la QVT chez Orange repose sur une conception positive du travail où le travail est un vecteur de santé, un lieu de socialisation et de participation des individus à une œuvre collective. Le rôle du management est essentiel  dans ce cadre car il doit encourager l’engagement de chacun, le travail collectif et transverse et créer les conditions d’un environnement de travail sûr ( pour la partie Santé / Sécurité), respectueux et de confiance que chaque salarié se sente écouté et accompagné.

 

Afin de suivre l’évolution de la perception des salariés autour de la QVT, l’entreprise a mis en place depuis 2010 un « baromètre salariés ». Aujourd’hui l’ensemble des actions mises en œuvre a permis d’avoir un ressenti positif de près de 92% des salariés autour de la QVT chez Orange. La prévention et l’accompagnement des situations de mal être au travail sont au cœur de nos préoccupations.

 

Les deux points clés essentiels dans une démarche QVT sont le développement de l’expression salarié dans la réalisation de leur travail avec la prise en compte de cette expression dans la construction des projets d’évolution et l’accompagnement des managers dans leur pratique managériale.

 

Étaient présent :

SALVIGNOL Christophe Orange
AUZERIE DUBON Nathalie ITEC
FRONTERA Céline Collectif
BAREL Philippe KIPLITE
JUHEL Sandrine SOFRACO
DA SILVA Karine Ex Nihilo
BABOLAT Nathalie Cultura
NIEL Danièle RH Partners
CIARAVINO Valentin Cometik

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